S tehnologijom koja se sve više isprepliće sa svim aspektima poslovanja, CNET @ Work vam može pomoći - od prosumera do malih poduzeća s manje od pet zaposlenika - započeti.

Ako mislite da je regrutiranje bol, razmislite o tome koliko je gore to završiti zapošljavanjem pogrešne osobe. To je pouka koju male tvrtke uče samo iz gorkog iskustva iz prve ruke.

Zapravo, oko 62 posto vlasnika malih tvrtki pogrešno je unajmilo u svojoj povijesti, dok ih je nešto više od polovice izjavilo da su se dogovorili za kandidate koji nisu bili kvalificirani kao što su se prvobitno nadali, prema istraživanju tvrtke Robert Robert Pola.

Štoviše, troškovi lošeg najma mogu biti skupi - otprilike 20 posto od plaće zaposlenika ili 6.000 do 15.000 dolara za prosječnog američkog radnika. Iznos se još više povećava ako ste prisiljeni zamijeniti nekoga tko ima specijalizirane vještine ili zauzima viši položaj.

Za startupe i male poduzetnike, utjecaj ranih zaposlenika pojačan je činjenicom da ova osnovna skupina ljudi funkcionira kao mala obitelj, svaka sa svojom osobnošću i ulogom. Budući da će pomoći u postavljanju temelja za kulturu tvrtke, postoji poseban poticaj da se to ispravi.

Očito, svaka organizacija želi pametno zaposliti, osobito u mladoj tvrtki. To stavlja na upravitelja zapošljavanja odgovornost za pronalaženje izdajničkih znakova koji otkrivaju prikladnost kandidata za posao.

Pravila ceste

To nije lako. Intervjui su vrlo slični prvim susretima i nema smisla žuriti. Netko bi mogao posjedovati sav talent u svijetu, ali ako ne igraju sa svojim timom - kao is tvrtkom i njezinim vrijednostima - pobijedio je Ne radi.

Izricanje prosudbe o sposobnosti podnositelja zahtjeva da rješava zahtjeve posla uključuje bezbroj razmatranja koja se razlikuju prema položaju koji se razmatra. Ali jedna zajednička tema je vrlina strpljenja.

"Naučili smo polako odlučivati ​​o zapošljavanju i mnogo više truda uložiti u razumijevanje kandidatovih istinskih motivacija nego biti pretjerano uzbuđeni zbog kickass intervjua", kaže Katherine Espinoza, izvršna direktorica tvrtke Rebrandly, iz Dublina, Softverska tvrtka sa sjedištem u Irskoj koja stvara URL skraćivače za brandirane veze.

Za Espinozu i ostale koji zapošljavaju u manjim tvrtkama, vrijedi uzeti dodatno vrijeme u nastojanju da pogledamo izvan životopisa i procijenimo mogućnost da se aklimatizira na manje strukturirane, slobodnije atmosfere od onih koje nalazimo u Fortune 500 tvrtkama.

"Ne želim ovdje prejako generalizirati, ali mislim da ljudi koji napreduju u multinacionalnim tvrtkama kao što su IBM ili GE imaju tendenciju da uživaju u strukturi, procesu i proceduri koja je povezana s time da su negdje veliki", kaže Espinoza. "S druge strane, za napredovanje u startupu morate biti vrlo zadovoljni dvosmislenošću, biti sposobni samostalno proizvoditi rad i brzo prelaziti s zadatka na zadatak bez usporavanja zbog nedostatka strukture."

Bez obzira na vrijeme koje je potrebno, pažljiva provjera također smanjuje izglede da se mjesecima kasnije loše iznenade. Ljudi su beskrajno složeniji od onoga što se uklapa u životopis i unajmljujete osobu, a ne vještinu navedenu na papiru.

"Mislim da je jedna od najtežih - i najzanimljivijih - stvari koje vidimo tijekom procesa zapošljavanja za tehnološke uloge taj da postoji toliko talenta, ali pronalaženje prikladne kulture mnogo je teže", rekao je Wences Garcia, CEO i Co- Osnivač tvrtke MarketGoo, tvrtke za razvoj softvera za e-trgovinu. "U osnovi, pitanje koje čujemo od naših kolega je:" Vještine su tu, ali kako mogu osigurati da ta osoba nije kreten? "

Iako proces ovisi o maloj količini informiranog nagađanja, postoje opća pravila o cesti koja upravljaju zapošljavanjem menadžera dok otkrivaju nematerijalnu imovinu.

Budite izbirljivi

Ako ste ozbiljni u izgradnji izvrsne momčadi, nemojte se zadovoljiti drugim igračima. Zadrži rezultate tog istraživanja Roberta Halfa na zidu. U vašu je korist unaprijed odlučiti kako izgleda vaš idealan kandidat.

Spustite prve dojmove

Nemojte dopustiti da vas obuzme nevjerojatan prvi intervju. Umjesto toga, koristite početni sastanak kao priliku da izmjerite kandidatovu osobnost i postavite mnoga otvorena pitanja kako biste vidjeli kako ta osoba misli i nosi sebe - dok se pitate kako bi ta osoba mogla raditi s vašim timom.

Pokupiti dosadno

Potražite kandidate koji su odvojili vrijeme da razmisle o tome kako se mogu uklopiti u vaš tim. Jesu li napravili domaću zadaću i došli na razgovor s interesantnim pitanjima? Ako vam netko kaže da ste "sve pokrili" i da nema dodatnih pitanja, to je dar.

Postavite jasna očekivanja

Objasnite svakodnevne zadatke koje zahtijeva položaj, ključne pokazatelje uspješnosti (KPI) koji će se koristiti za mjerenje uspješnosti i ciljeve protiv kojih će se mjeriti podnositelji zahtjeva. Uspostavljanje tih kriterija od samog početka učinit će razliku između kandidata koji je uspješan u vašoj tvrtki ili kasnije frustriran.

Pravi razgovor

Ako stvari ponekad postanu mahnito u vašoj trgovini, ne bojte se iskreno govoriti o tome što će se novi zaposlenici vjerojatno naći na poslu. Ako se netko uplašio iskrenog razgovora, bolje je da to saznamo prije - nego poslije - činjenice.

Idemo malo

Budite što iskreniji i detaljniji o tome kako je raditi u startupu ili maloj tvrtki. Istina, ovo neće biti za svakoga, a kandidati bi trebali znati što mogu očekivati ​​- pogotovo ako dolaze iz većih organizacija. Pobrinite se da shvate razliku između rada za malu odjeću i veće tvrtke i željni su izazova.

Kultura je važna

Nabavite druge zaposlenike koji su uključeni u proces kako biste mogli procijeniti postoji li prikladnost s timskom kulturom. Također, drugi zaposlenici mogu pružiti vrijedno drugo mišljenje u slučaju da ste nešto propustili. Ako regrutirate inženjere, uključite razvojni tim u proces zapošljavanja.

Iskoristi dan

Ako nađete nekoga s pravim talentom koji se također uklapa u kulturu koju pokušavate izgraditi, slobodno oblikujte položaj kako bi odgovarao pojedincu, a ne obrnuto. Budući da će pomoći u oblikovanju kulture organizacije više nego što ćete ih oblikovati, učinite što možete da iskoristite priliku.

Nemojte biti spori da biste priznali pogreške

Nitko ne želi priznati da su donijeli pogrešnu odluku, ali loše odluke o zapošljavanju se događaju. Dakle, ako zaposlite pogrešnu osobu, nemojte produžiti neizbježno. Usvojite prastaru poslovicu: Najam polako, brzo pucajte, kad je jasno da to nije bilo tako.

Osnovni kontrolni popis

Sve u svemu, proces zapošljavanja trebao bi početi s telefonskim zaslonom nakon kojeg slijedi barem nekoliko intervjua usmjerenih na tehničke zahtjeve posla ili sposobnost kandidata da se poveže s poslovnom kulturom, njezinim normama i vrijednostima. Naposljetku, postavite intervju s izvršnim direktorom za posljednju riječ u procesu.